STRATEGI PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI
1. Pendahuluan
Meski telah
disadari bahwa budaya organisasi bersifat dinamik dan pluralistic,
perdebatan tentang apakah
budaya
organisasi dapat di-manage dan dikendalikan masih terjadi. Pandangan pertama yang diwakili oleh Gagliardi menyatakan bahwa budaya organisasi dapat di-manage dan dikendalikan. Argumentasi
yang digunakan
adalah bahwa budaya organisasi merupakan komponen illusive yang menyatu dalam
diri setiap orang pada dataran yang paling mendasar (alam bawah sadar), sehingga untuk merubah budaya organisasi membutuhkan pengetahuan yang
mendalam tentang bagaimana alam bawah sadar terbentuk dan
berfungsi serta memungkinkan akan menimbulkan konsekuensi yang tidak diinginkan.
Pandangan kedua menyatakan bahwa budaya organisasi dapat di-manage dan dikendalikan. Pandangan
ini
terpecah menjadi 2
(dua) kelompok, yaitu pendapat
bahwa perubahan budaya organisasi sangat bergantung kemauan para
eksekutif dan pendapat yang
mengatakan bahwa perubahan hanya mungkin
dilakukan jika memenuhi syarat-syarat tertentu, misalnya kondisi-kondisi yang memungkinkan
terjadinya perubahan budaya organisasi.
Sementara ada pandangan yang
lebihmoderat dalam mensikapi terjadinya
perdebatan
ini, yaitu
pandangan yang tidak mempertentangkan apakah
budaya organisasi dapat di-manage dan
dikendalikan ataukah tidak, tetapi lebih menekankan
tentang bagaimana, kapan dan dalam
keadaan apa
sebaiknya budaya organisasi
dirubah. Diantara kondisi
lingkungan yang memerlukan perubahan antara lain terjadinya krisis organisasi,
pergantian kepemimpinan dan pembentukan
organisasi baru.
2. Siklus Hidup Organisasi (Organizational
Life Cyrcle)
Siklus organisasi
tidak berhenti
sampai
organisasi tersebut
lahir
dan bisa berjalan, namun sangat diharapkan dapat hidup tanpa batas waktu meski kita tidak tahu kapan
organisasi
bisa terus tumbuh
dan kapan
kita terpaksa
menghentikan
kegiatan organisasi.
Setiap orang yang mendirikan organisasi tidak hanya berharap
organisasinya hanya sekedar hidup
dan menjalankan kegiatannya, namun juga berharap organisasinya terus tubuh berkelanjutan (sustainable growth).
Tujuan memahami siklus hidup organisasi adalah agar
dapat memahami karakteristik dan budaya pada setiap tahapan dalam siklus hidup organisasi, karena setiap tahapan
mempunyai
perbedaan.
Dengan
memahami
karakteristik
ini, maka setiap manajer akan lebih mudah menetapkan skala prioritas yang
berbeda pada setiap tahapan. Disamping itu tujuan memahami siklus hidup organisasi adalah agar setiap orang lebih memiliki keterlibatan
dalam organisasi, sehingga
manajer lebih mudah menetapkan kapan dan bagaimana perubahan dilakukan untuk mempertahankan hidup organisasi dan menjamin keberlangsungan organisasi.
Ada beberapa
pendapat tentang
siklus
hidup organisasi,
namun penulis mencoba mencari yang lebih sederhana. Siklus hidup organisasi (SHO) bermula dari
sebuah organisasi didirikan (birth stage). Setelah melewati masa kritis, bisa survive dan eksis,
siklus organisasi berlanjut ketingkat berikutnya yaitu tumbuh dan menjadi
besar (growth stage). Pertumbuhan organisasi ini pada titik tertentu akan berhenti (stagnant karena mengalami kejenuhan (maturity stagnant). Jika situasi kejenuhan ini bisa diatasi maka organisasi akan bangkit kembali (revival stage). Namun sebaliknya jika situasi ini terus berlanjut bukan tidak mungkin
siklus akan berlanjut ke tahap
penurunan (declining stage) dan boleh jadi sampai ke tahap kematian (death).
3. Siklus Hidup Organisasi dan Perubahan
Budaya Organisasi
Merubah budaya organisasi bukan
perkara mudah, karena sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan
tersistem dalam kehidupan organisasi, maka para anggota organisasi akan
cenderung mempertahankannya tanpa
memperhatikan apakah budaya organisasi
tersebut functional atau
dysfunctional terhadap kehidupan organisasi. Dengan kata lain perubahan budaya hampir selalu
berhadapan dengan resistensi para karyawan,
sehingga perubahan budaya seringkali
berjalan secara gradual
dan membutuhkan waktu yang cukup lama.
Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan
organisasi.
Namun
demikian tidak
berarti bahwa pada tahap pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya, hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut.
a. Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan
Pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan atau keluarganya sangat dominant, sehingga budaya organisasi merupakan cerminan nilai- nilai dan pandangan
para pendiri dan para pekerja yang datang belakangan hanya
sekedar mengikuti, mempelajari dan mengikuti saja seolah-olah tidak
mempunyai peran dalam
membangun budaya organisasi.
Bagi para pendiri budaya organisasi
lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan pekerja dengan organisasi, alat perekat
diantara
anggota organisasi dan alat untuk membangun
komitmen
dalam rangka menunjukkan identitas
diri organisasi sehingga jika ada perubahan
budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya tuntutan internal dan agar terjadinya kohesivitas atau integrasi internal yang semakin kokoh.
Ada 4 (empat) mekanisme perubahan yang bisa digunakan yaitu :
1. Perubahan
evolutif yang bersifat natural; Perubahan budaya yang bersifat natural tanpa adanya
rekayasa perencanaan
sebelumnya dan lebih berorientasi
internal
dalam kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada.
2. Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self
guided) dengan menggunakan terapi organisasi; Perubahan budaya karena adanya kesadaran akan pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi, melakukan penilaian dan evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi. Perubahan ini terkadang membutuhkan keterlibatan
orang luar
dengan tujuan memberikan jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa
perubahan tidak perlu ditakutkan.
3. Perubahan evolutif dengan hybrids; Perubahan budaya dengan
membiarkan
budaya lama tetap
eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan
budaya baru sampai pada saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa menggantikan budaya yang lama. Untuk perubahan ini diperlukan bantuan orang
dalam yang sudah lama bergabung dengan
perusahan, sehingga
keberadaannya dapat diterima semua pihak.
4. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisas; Perubahan ini bisa dikatakan revolusioner karena perubahanya melibatkan orang luar
meski
perubahannya masih dalam batas kendali organisasi (para pendiri).
b. Mekanisme perubahan pada tahap perkembangan
Pada tahap ini
tujuan perubahan budaya adalah untuk melakukan adaptasi eksternal yang dilakukan secara sistematis dan terencana. Adapun mekanisme yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Perubahan
terencana dan pengembangan organisasi (Planned change and organizational
development);
Perubahan
yang dilakukan secara terencana untuk menselaraskan budaya
dengan perkeambangan
organisasi di
masa yang akan datang.
Hal ini dikarenakan perkembangan organisasi tidak sesuai lagi dengan
budaya organisasi yang ada.
2. Perubahan budaya dengan memperkenalkan teknologi
baru (technological
seduction); Perubahan budaya dikarenakan adanya
perubahan penggunaan teknologi baru. Perubahan teknologi
akan mendorong
perubahan
perilaku yang merupakan hasil adopsi nilai, keyakinan dan
asumsi baru dalam menjalankan
aktifitas perusahaan.
3. Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negative dari mitos yang selama ini berkembang di
dalam
organisasi; Perubahan
dilakukan dengan mengembangkan asumsi atau mitos lain yang lebih relevan dalam menjalankan aktifitas perusahaan.
4. Perubahan
sedikit demi
sedikit tetapi konsisten (Incrementalism); Perubahan dilakukan
dengan memanfaatkan setiap kesempatan
yang ada
dalam upayanya untuk mempengaruhi semua pihak yang
terlibat dalam perusahan sehingga tujuan akhir tercapai.
c. Mekanisme perubahan pada tahap penurunan
Penurunan biasanya diawali dengan adanya krisis organisasi yang disebabkan perubahan internal dan
eksternal organisasi. Pada situasi
seperti ini biasanya perubahan dilakukan secara
structural atau
radikal dengan
2
(dua)
opsi yang berkembang yaitu transformasi
dan destruksi.
Adapun mekanisme perubahan yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman (coercive persuasion); Perubahan dengan memaksa orang membuka pbikirannya agar bisa memotivasi dirinya untuk mencari informasi baru sehingga ia bisa mendefinisikan ulang kedudukan dirinya dan menentukan apa yang dilakukannya.
smua file word (doc)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar