PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PERHUBUNGAN KOTA JAKARTA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Kehidupan manusia saat ini mengalami perkembangan yang sangat pesat sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sebagai akibat dari kemajuan teknologi dan informasi tersebut telah menimbulkan perubahan lingkungan global yang terus terjadi dan ini akan berpengaruh terhadap pertumbuhan organisasi di Indonesia. Dimana pertumbuhan organisasi ini tergantung pada keterampilan dan kecekatan dalam beradaptasi pada waktu yang cepat. Perubahan lingkungan yang dinamik telah memaksa berbagai jenis organisasi untuk melakukan perubahan dalam struktur, kultur, dan sistem organisasi pada instansi swasta maupun instansi pemerintah.

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.

Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal dan bertahan lama. Yang jadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi pendukung organisasi itu. Ada budaya organisasi yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Maksudnya tidak dapat menyocokkan diri dengan lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau menyesuaikan budaya nya dengan perkembangan zaman karena dia merasa paling benar.

Dalam keadaan inilah anggota tidak akan mendapatkan kepuasan kerja. Memang banyak faktor lain yang menyebabkan anggota tidak memperoleh kepuasan kerja, tapi faktor budaya organisasi merupakan faktor yang utama.

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalahnya adalah:

 — Apakah ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai?

— Bagaimana cara organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai?

 — Apakah Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Jakarta sudah berjalan dengan baik?

— Bagaimana cara Pegawai Dinas Perhubungan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat?

1.3.Tujuan

Adapun tujuan penulisan makalah ini yang berdasarkan permasalahan yang dikemukakan adalah ”untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Jakarta”. 

1.4.Manfaat

Adapun manfaat Penulisan makalah  ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

a). Dapat digunakan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi Kepala Dinas Perhubungan Kota Jakarta.

 b). Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai.

2. Manfaat Praktis

a). Memberikan sumbangan pemikiran dan informasi bagi organisasi atau instansi dalam kaitannya dengan budaya organisasi yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.

 b). Hasil penulisan makalah ini dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan dan referensi  bagi pihak yang ingin mengetahui dan mempelajari masalah budaya organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1   Budaya dan Organisasi

a.      Budaya    

Budaya adalah salah satu dasar dari asumsi untuk mempelajari dan memecahkan suatu masalah yang ada didalam sebuah kelompok baik itu masalah internal maupun eksternal yang sudah cukup baik dijadikan bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan kepada anggota baru sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan merasakan didalam suatu hubungan permasalahan tersebut.

b.      Organisasi

Menurut dimock Organisasi adalah perpaduan secara sistematis daripada bagian-bagian yang saling berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat mengenai kewenangan, koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Herbert G Hicks Organisasi adalah proses yang terstruktur dimana orang-orang berinteraksi untuk mencapai tujuan

Menurut Mc Farland Organisasi adalah suatu kelompok manusia yang dapat dikenal yang menyumbangkan usahanya terhadap tercapainya suatu tujuan.

Jadi, organisasi itu adalah sekumpulan orang yang terstruktur secara sistematis yang berfungsi untuk mencapai suatu tujuan.

2.2   Budaya Organisasi

a.      Pengertian

Menurut Susanto Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sember daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertingkah laku atau berprilaku.

Menurut Robbins Budaya organisasi adalah suatu system makna bersama yang dianut oelh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.

Menurut Gareth R. Jones Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu system dari makna bersama.

Jadi budaya organisasi itu adalah suatu budaya yang dianut oleh suatu organisasi dan itu menjadi pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

b.      Karakteristik budaya organisasi

Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

·      Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.

·      Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

·      Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

·      Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.

·      Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

c.       Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.

Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.

d.      Unsur-Unsur Budaya Organisasi

1.      Asumsi dasar

2.      Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut

3.      Pemimpin

4.      Pedoman mengatasi masalah

5.      Berbagai nilai

6.      Pewarisan

7.      Acuan prilaku

8.      Citra dan Brand yang khas

9.      Adaptasi

e.       Fungsi Dan Dinamika Budaya Organisasi

Fungsi Budaya organisasi :

1.      Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi

2.      Alat Pengorganisasian Anggota

3.      Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi

4.      Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick,1997)

Tipe Budaya organisasi :

1.      Budaya Birokrasi

2.      Budaya Inovatif

3.      Budaya Suporatif

f.       Peran Budaya Organisasi

Dari pengertian budaya organisasi di atas, tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi, khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasional, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal.

g.    Kinerja Pegawai

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005 : 67). Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan, motivasi, kedisiplinan, tanggung jawab, dan keterampilan. Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004 : 67-68) yang merumuskan bahwa: Salah satu gejala yang paling meyakinkan dari rusaknya kondisi dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Dalam bentuknya yang lebih sinis gejala itu bersembunyi di belakang pemogokan liar, pelambanan kerja, mangkir, dan pergantian karyawan. Gejala itu mungkin juga merupakan bagian dari keluhan, rendahnya prestasi, rendahnya kualitas produk, penerimaan yang dilakukan karyawan, masalah disipliner, dan berbagai kesulitan lain.

Contoh Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai di dinas Perhubungan kota Jakarta::

      Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai

Budaya Organisasi dan Kinerja di dinas perhubungan kota jakarta sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya:

TUGAS POKOK

Menyelenggarakan pembinaan, pembangunan, pengelolaan, pengendalian dan pengkoordinasian kegiatan di bidang perhubungan darat, laut dan udara.

FUNGSI

1. Perumusan kebijakan teknis di bidang perhubungan darat, laut dan udara.
2. Pengumpulan dan pengolahan data, perencanaan program, evaluasi dan pengembangan sistem perhubungan darat, laut dan udara.
3. Pembinaan dan pengendalian pelaksanaan tugas di bidang perhubungan darat, laut dan udara.
4. Pemberian izin atau rekomendasi di bidang perhubungan darat, laut dan udara.
5. Pemberian dukungan teknis dan administratif di bidang perhubungan darat, laut dan udara.
6. Pengkoordinasian dengan instansi terkait dalam rangka pelaksanaan tugas operasional di bidang perhubungan darat, laut dan udara.
7. Penyediaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana di bidang perhubungan darat, laut dan udara.
8. Penetapan lokasi perparkiran di badan jalan dan di luar badan jalan.
9. Penyelenggaraan, pembinaan, pengawasan, pengaturan dan penetapan pedoman pengelolaan SAR Provinsi di bidang perhubungan darat, laut dan udara.
10. Penyelenggaraan pengujian kendaraan bermotor dan pemeriksaan mutu karoseri kendaraan bermotor.
11. Penentuan tarif ekonomi untuk angkutan jalan, angkutan penyeberangan, laut dan udara.
12. Penyusunan, penetapan dan perencanaan jaringan angkutan jalan.
13. Pemberian bimbingan dan penyuluhan di bidang perhubungan darat, laut dan udara.
14. Pemungutan retribusi pelayanan di bidang perhubungan darat, laut dan udara.
15. Pembinaan teknis pelaksanaan kegiatan Suku Dinas.

      Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)

Pelatihan dapat dikatakan sebagai kegiatan untuk mendayagunakan karyawan agar dapat memiliki keahlian dan kemampuan dalam menjalankan tugasnya. Proses pelatihan bersifat menambah wawasan, menumbuhkan kecintaan, dan melatih keterampilan melalui komunikasi yang dialogis dan mengandung unsur kesamaan yang diharapkan dapat menimbulkan motivasi, membutuhkan metode pengajaran tertentu dari guru. Metode pelatihan dapat berbentuk ceramah, demonstrasi, serta diskusi yang bertujuan untuk memberikan pemahaman pengetahuan, pemahaman aplikasi dan pemahaman analisis, 


BERSAMBUNG .. !!




UNTUK LENGKAPNYA SILAHKAN HUBUNGI KAMI....
 smua file word (doc) 

Politik Hukum Keimigrasian

Politik hukum keimigrasian di Indonesia mengalami perubahan dari masa ke masa. Pada masa pemerintahan colonial misalnya, Institusi Imigrasi berbentuk Dinas Imigrasi dibawah pemerintahan Hindia Belanda , orang asing yang masuk secara illegal dimungkinkan untuk memperoleh kartu ijin masuk yang sah, sehingga banyak orang asing yang masuk tanpa prosedur keimigrasian dan menarik banyak orang asing pendatang untuk masuk dan bekerja di Indonesia tanpa adanya pembatasan yang menyebabkan tenaga kerja semakin murah dan menguntungkan bagi kaum capital. Pada masa ini kebijakan Imigrasi dikenal open door Policy.

Pada tahun 1950 sampai dengan 1992, Jawatan Imigrasi telah beralih dari pemerintah hindia Belanda ke pemerintahan Indonesia. Kebijakan yang sebelumnya bersifat open door policy telah menjadi Politik hukum yang didasarkan pada kepentingan Nasional yaitu politik saringan. Beberapa perubahan telah terjadi baik dari segi peryaratan maupun adminstrasi dibidang keimigrasian, yang menyaratkan oarng asing pendatang harus membawa keuntungan secara ekonomi untuk Indonesia. Selain itu pada masa ini pertama kali adanya penetapan Tindak Pidana Keimigrasian sebagai kejahatan sebagaimana diatur dalam undang-undang No. 8 Drt. Tahun 1955 tentang tindak pidana Imigrasi. Hal ini dapat dilihat bahwa Pemerintah saat itu melihat tingginya dampak yang merugikan dengan hadirnya orang asing pendatang di Indonesia.

Pada tahun 1992 sampai dengan tahun 2011, telah terjadi era baru dalam system hukum Keimigrasian, karena politik hukum Keimigrasian yang bersifat selective secara yuridis dijabarkan dalam satu ketentuan hukum yang berlaku secara nasional melalui Undang-undang No. 9 Tahun 1992 tentang Keimigrasian yang mengganti 7 peraturan perundang-undangan yang selama ini mengatur hal ikhwal keimigrasian secara terpisah. Menurut Dr. M. Iman Santoso , yang menjadi permasalahan selanjutnya dengan lahirnya UU No. 9 / 1992 ini apakah politik hukum selective benar-benar dilaksanakan? Karena bersamaan dengan dengan waktu itu dikeluarkan suatu kebijakan Bebas Visa Kunjungan yang diberikan secara bertahap kepada 48 Negara yang telah dikeluarkan secara bertahap sejka tahun 1983. Hal ini menunjukkan bahwa politik hukum Keimigrasian semakin bernuansa terbuka. Masih menurut beliau, walaupun secara de yure diisyaratkan selective dalam hal lalu lintas orang keluar dan masuk wilayah RI, tetapi secara defacto wilayah Indonesia menjadi terbuka terhadap setiap kedatangan orang asing dari 48 negara tersebut tanpa melihat manfaat secara keseluruhan dan pertimbangan untuk rugi ( cost and benefit) bagi bangsa Indonesia.

Bagaimana Politik hukum Keimigrasian saat ini?sebelum penulis mencoba menjabarkannya, penulis akan menjelaskan apakah yang dimaksud dengan Politik Hukum. Pada dasarnya definisi Politik hukum menurut para Ahli hukum memiliki kesamaan unsur, yaitu : kebjakan resmi ( legal Policy ) oleh pemerintah tentang hukum apa yang akan dijalankan untuk mencapai tujuan Negara. Sebgai contoh menurut Padmo Wahyono Politik hukum merupakan kebjakan dasar yang menetukan arah, bentuk, maupun isi dari hukum yang akan dibentuk. Sedangkan menurut Syaukani Imam, Politik hukum Nasional adalah kebijakan dasar penyelenggara Negara dalam bidang hukum akan, sedang dan telah berlaku , yang bersumber dari nilai-nilai yang berlaku dimasyarakat untuk mecapai tujuan Negara. Menurut Prof. Mahfud MD politik hukum sangat dipenagruhi oleh Konfigurasi politik suatu Negara, apakan Negara demokratis atau Otoriter.

Jika dicermati dengan lahirnya Undang-undang No. 6 Tahun 2011 tentang keimigrasian banyak dipengaruhi oleh berbagai aspek peraturan perundang-undangan lainnya di Indonesia maupun konvensi Internasional. Hukum Keimigrasian merupakan kajian yang sifatnya multi aspek, seperti dalam hal pemberian izin tinggal terbatas misalnya harus melihat dari sisi hukum perkawinan bagi mereka yang menikah dengan WNI, apakah pernikahannya merupakan pernikahan yang real? Atau nikah semu, begitu juga bagi mereka yang bekerja, apakah sudah sejalan dengan politik hukum ketenagakerjaan di Indonesia yang lebih mengutamakan perlindungan bagi WNI untuk memperoleh jabatan dan pekerjaan di Indonesia.

Oleh karenanya kehadiran TKA yang bekerja di Indonesia dibatasi secara kuantitas jabatan yang dapat ditempati serta waktu / masa kerjanya. Pemerintah Indonesia menginginkan agar kehadiran TKA membawa dampak positif dalam pemberian devisa, ahli teknologi, dan meningkatkan daya saing yang menimbulkan motivasi bagi TKI untuk lebih mengembangkan diri sehingga memiliki daya saing yang tinggi. Oleh karenanya politik hukum keimigrasian dalam hal pemberian Ijin tinggal misalnya, dapat dikatakan bahwa berdasarkan pada asas manfaat secara perekonomian dan Asas kesetaraan gender bagi mereka yang memperoleh Ijin tinggal karena pernikahan campuran. Selain hal diatas Asas Penghormatan terhadap HAM juga dapat dilihat dari segi perlindungan terhadap WNA korban perdagangan manusia dan pemberian kesempatan bagi WNA yang menikah dengan WNI untuk berusaha dan bekerja di Indonesia dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya sebagaimana dimaksud dalam pasal 61 undang-undang nomor 6 tahun 2011 tentang Keimigrasian.

 BERSAMBUNG......... !!

UNTUK LENGKAPNYA SILAHKAN HUBUNGI KAMI....
 smua file word (doc)