KINERJA BALAI BESAR PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN (BBPOM)
SAMARINDA DALAM PENERAPAN
QUALITY MANAGEMENT SYSTEM (QMS)
Abstrak
Kinerja Balai Besar Pengawas Obat dan
Makanan (BBPOM) Samarinda dalam Penerapan Quality Management System (QMS) ISO 9001:2008. Tujuan
dari penelitian ini untuk mengetahui Pelayanan
Komunikasi, Informasi dan Edukasi serta prosedur komunikasi informasi
dan edukasi publk termasuk peringatan publik mengenai obat dan makanan pada
Balai Besar POM Samarinda dalam penerapan Quality Manajemen System 9001:2008. Jenis penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah
jenis penelitian deskriptif kualitatif.
Pendahuluan
Globalisasi
dan informasi dalam penguasaan terhadap informasi tidak cukup hanya sekedar
menguasai, diperlukan kecepatan dan ketepatan guna menguasai informasi yang
telah usang, padahal perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat
cepat mengakibatkan usia informasi menjadi sangat pendek, dengan kata lain
informasi lama akan diabaikan dengan adanya informasi yang lebih baru. Masukan
dan kontribusi langsung dari para pemegang peran (top Management) yang lain, anggota masyarakat juga dapat memberikan
informasi yang sangat membantu dan meningkatkan dukungan masyarakat bagi
pembangunan politik.
Dalam rangka ikut menyukseskan
pelaksanaan pembangunan dan menciptakan masyarakat yang adil dan merata, maka
salah satu upaya yang dilakukan adalah memperkuat penyelenggaraan pemerintahan
daerah melalui peningkatan kualitas dan kuantitas pelayanan yang profesional
oleh para pegawai yang ada, sebab pelaksanan pembangunan yang merata di seluruh
wilayah Negara Indonesia sangat dipengaruhi oleh penyelenggaraan pemerintahan
itu sendiri dan tentunya aparatur pemerintahan sebagai subjek penyelenggara
pemerintahan diperlukan perhatian yang lebih lanjut dalam peningkatan
kinerjanya.
Setyawan menjelaskan bahwa
”Aparatur Pemerintah adalah pekerja yang digaji pemerintah melaksanakantugas-tugas teknis pemerintahan
melakukan pelayanan kepada masyarakat berdasarkan ketentuan yang
berlaku” (Setyawan, 2004:169). Untuk
membentuk sosok itu sebagaimana yang disebutkan di atas, maka perlu
dilaksanakan pembinaan yang baik dan teratur, dilakukan secara terus menerus
dengan berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang
dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi
peluang bagi Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi untuk meningkatkan
kemampuannya secara profesional dan berkompetensi secara sehat.
Dengan adanya semangat otonomi daerah, Pemerintah
Pusat telah mengeluarkan berbagai Peraturan Perundang-undangan dalam rangka
desentralisasi kepegawaian, diantaranya adalah sebagai berikut :
1.
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan
Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
2.
Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.
3.
Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang
Formasi Pegawai Negeri Sipil.
4.
Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
5.
Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang
Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.
6.
Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.
7.
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
8.
Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.
9.
Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang
Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Pegawai Negeri Sipil.
Kerangka Dasar Teori
Kinerja
Pengertian
kinerja
Kinerja aparatur pada dasarnya terbentuk setelah aparatur
merasa adanya kepuasan, karena kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain apabila
kebutuhan aparatur belum terpenuhi sebagaimana mestinya maka kepuasan kerja
tidak akan tercapai, dan pada hakikatnya kinerja aparatur akan sulit terbentuk.
Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu
organisasi.
Menurut Baban Sobandi dkk menjelaskan “Kinerja merupakan
sesuatu yangtelah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang
terkaitdengan input, output, outcome, benefit, maupun impact.” (Sobandi
dkk, 2006:176).
Hasil kerja yang dicapai oleh aparatur suatu instansi dalam
menjalankan tugasnya dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input,
output, outcome, benefit, maupun impact dengan tanggung jawab dapat
mempermudah arah penataan organisasi pemerintahan. Adanya hasil kerja yang
dicapai oleh aparatur dengan penuh tanggung jawab akan tercapai peningkatan
kinerja yang efektif dan efisien.
Manfaat
Penilaian Kinerja.
Beberapa manfaat penilian
prestasi atau kinerja menurut Handoko (2011:135) sebagai berikut :
1.
Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi.
2.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja dapat membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3.
Keputusan-keputuan penempatan.
Promosi
biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi
sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4.
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan
pengembangan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan
latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
5.
Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan
balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur
karier tertentu yang harus diteliti.
6.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan
atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7.
Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem
informasi manajemen personalia.
8.
Kesalahan-kesalahan desain kerja.
Prestasi
kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan.Penilaian prestasi kerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut.
9.
Kesempatan kerja yang adil
Penilaian
prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.
10.Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang
prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Kegiatan penilaian prestasi kerja dapat menjadi bahan
masukan bagi manajer dalam mengambil keputusan tentang kebijaksanaan
selanjutnya dan dalam memberikan umpan balik kepada karyawan berkaitan dengan
kegiatan atau tugas mereka.
Metode-metode
penilaian kinerja
Menurut
handoko (2011:142) terdapat beberapa metode penilaian kinerja, antara lain :
1. Metode
penilaian berorientasi pada masa lalu:
a. Rating scale
Pada metode ini, evaluasi subyektif
dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu
dari rendah sampai tinggi.
b. Checklist
Dalam metode ini penilai tinggal memilih
kalimat-kalimat atau kata kata yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik-karakteristik karyawan.
c. Metode
peristiwa kritis
smua file word (doc)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar